Rivoluzione Parità di Genere e Trasparenza Retributiva: Pubblicato il D.Lgs. n. 96/2026

Il panorama della gestione del personale e della compliance aziendale in Italia si arricchisce di un impianto normativo rigoroso ed epocale. Con la pubblicazione in Gazzetta Ufficiale (G.U. n.125 del 1-6-2026) del Decreto Legislativo 7 maggio 2026, n. 96, entra ufficialmente in vigore l'attuazione della Direttiva Europea (UE) 2023/970.  

L’obiettivo del provvedimento è chiaro: rafforzare l'applicazione del principio della parità di retribuzione tra uomini e donne per uno stesso lavoro o per un lavoro di pari valore, introducendo l'obbligo della trasparenza retributiva e nuovi stringenti meccanismi sanzionatori e di controllo.  

Questa norma rappresenta una svolta fondamentale: la parità, l'equità e la trasparenza sono infatti elementi cardine per garantire un clima aziendale sano, sicuro e sostenibile. Vediamo nel dettaglio le principali novità e cosa cambia soprattutto in un'ottica di parità di genere.

1. Selezione del personale: stop alla richiesta del vecchio stipendio

La prima grande rivoluzione si applica ancor prima dell'instaurazione del rapporto di lavoro e riguarda direttamente i candidati a un impiego (Art. 5).  

• Trasparenza negli annunci: I datori di lavoro dovranno indicare la retribuzione iniziale o la relativa fascia economica direttamente nei bandi o negli avvisi di selezione, sulla base di criteri oggettivi e neutri sotto il profilo del genere.  

• Divieto di indagine storica: Ai candidati non potrà più essere chiesto quanto guadagnassero nell'attuale o nei precedenti rapporti di lavoro. L'informazione non può essere acquisita nemmeno indirettamente tramite le agenzie di selezione o cacciatori di teste.  

• Criteri neutri: Le procedure di reclutamento devono essere condotte in modo totalmente non discriminatorio, utilizzando titoli e parametri neutri rispetto al genere.  

2. Diritto all'informazione e addio alle clausole di riservatezza

Una volta assunti, i lavoratori acquisiscono un formidabile strumento di verifica (Art. 7):  

• Richiesta dati medi per sesso: Ogni dipendente ha il diritto di richiedere e ricevere per iscritto, entro due mesi (tramite RSA/RSU o organismi di parità), informazioni sui livelli retributivi medi, ripartiti per sesso, delle categorie di lavoratori che svolgono lo stesso lavoro o un lavoro di pari valore.  

• Nullità delle clausole "bavaglio": Sono espressamente vietate le clausole contrattuali che limitano la facoltà dei lavoratori di rendere nota la propria retribuzione. La trasparenza individuale diventa un diritto insindacabile.  .

  
  

3. Obbligo di comunicazione del Gender Pay Gap: lo scadenziario

L'Articolo 9 del decreto impone ai datori di lavoro con almeno 100 dipendenti di comunicare con precisione i dati relativi al divario retributivo di genere (compresi i premi e le componenti variabili) e la percentuale di uomini e donne all'interno dei vari quartili retributivi.  

I termini per i primi adempimenti variano in base alla dimensione dell'organico:  

• Almeno 250 dipendenti: Raccolta dati entro il 7 giugno 2027 e successivamente a cadenza annuale.  

• Tra 150 e 249 dipendenti: Raccolta dati entro il 7 giugno 2027 e successivamente ogni tre anni.  

• Tra 100 e 149 dipendenti: Raccolta dati entro il 7 giugno 2031 e successivamente ogni tre anni.  

Per le aziende con meno di 50 dipendenti, la norma prevede ampie semplificazioni (come l'esenzione dall'esplicitare i criteri di progressione economica).  

4. La "Valutazione Congiunta": cosa succede se il divario supera il 5%?

Questo è l'aspetto più operativo e stringente per la compliance aziendale (Art. 10). Se i dati comunicati evidenziano un divario retributivo medio tra uomini e donne pari ad almeno il 5% in una qualsiasi categoria di lavoratori, l'azienda è obbligata ad attivarsi qualora:  

1. Non abbia motivato tale differenza sulla base di criteri oggettivi e neutri sotto il profilo del genere.  

2. Non abbia corretto la disparità immotivata entro 6 mesi dalla comunicazione.  

In questo caso, il datore di lavoro deve avviare una valutazione congiunta delle retribuzioni in collaborazione con i rappresentanti dei lavoratori (RSU/RSA). L'analisi dovrà includere la verifica dei sistemi di inquadramento e le dinamiche di miglioramento retributivo al rientro dai congedi di maternità o paternità. Se non si raggiunge un accordo, interverranno l'Ispettorato Nazionale del Lavoro (INL) e le Consigliere di Parità territoriali per definire le misure necessarie a rimuovere il divario.  

5. Controlli e tutele contro le ritorsioni

Il decreto istituisce presso il Ministero del Lavoro un Organismo di Monitoraggio permanente volto ad analizzare le cause del divario e a pubblicare i dati per consentire il confronto trasparente tra settori economici e regioni.  

Sul piano legale, viene introdotta una blindatura totale per il lavoratore (Art. 12): è prevista l'applicazione immediata delle tutele del Codice delle Pari Opportunità contro ogni forma di discriminazione diretta, indiretta o intersezionale (ovvero legata al genere combinato ad altri fattori come età, disabilità o origine etnica). Inoltre, viene sanzionato severamente qualsiasi trattamento meno favorevole o ritorsivo attuato dal datore di lavoro nei confronti di chi esercita i diritti previsti dal presente decreto.  

Il D.Lgs. n. 96/2026 non deve essere visto dalle imprese come un mero sovraccarico burocratico, bensì come un'opportunità strategica. Adeguare i sistemi di classificazione professionale e garantire una politica salariale trasparente ed equa non solo mette l'azienda al riparo da pesanti contenziosi e accertamenti ispettivi, ma migliora sensibilmente la reputazione aziendale (Employer Branding), favorendo l'attrazione dei migliori talenti e la costruzione di un ambiente di lavoro inclusivo e performante.