UNI/PdR 192:2026: L'Architettura Tecnica del Sistema di Gestione per il Benessere delle Famiglie e la Conciliazione Lavoro-Vita

L'evoluzione dei sistemi di gestione aziendali si arricchisce di un nuovo modello normativo ad alta precisione tecnica. Il 14 aprile 2026 è entrata ufficialmente in vigore la nuova prassi di riferimento UNI/PdR 192:2026, sviluppata in stretta sinergia con la Presidenza del Consiglio dei Ministri - Dipartimento per le politiche della famiglia.  

Questo documento non si limita a proporre dichiarazioni d'intenti, ma stabilisce i requisiti cogenti per implementare e certificare un Sistema di gestione per la conciliazione tra vita familiare e lavoro. L'obiettivo macroeconomico è rispondere alla transizione demografica in atto (nel 2024 l'Italia ha registrato il minimo storico di 1,18 figli per donna) e mitigare l'allarmante dato dell'Ispettorato Nazionale del Lavoro, secondo cui il 77,5% delle dimissioni volontarie delle lavoratrici madri è causato dalle difficoltà strutturali di conciliazione tra lavoro e cura dei figli.  

Analizziamo l'architettura tecnica dello standard, i suoi requisiti sistemici e lo scadenziario dei KPI.  

1. La Struttura del Sistema di Gestione ed il Modello Organizzativo

La UNI/PdR 192:2026 adotta l'impostazione per processi tipica delle norme HLS (High Level Structure) e si ispira esplicitamente all'approccio strategico del Family Audit e della UNI/PdR 125:2022.  

Ai fini dell'implementazione (Punto 5.1 e 5.2), l'Alta Direzione è tenuta a:  

1. Nominare un Gruppo di Lavoro Interno multidisciplinare guidato da una figura responsabile in possesso di specifiche competenze tecniche e organizzative.  

2. Redigere un Piano Strategico formale, approvato dal top management e aggiornato con cadenza almeno annuale, che definisca obiettivi misurabili, risorse economiche e responsabilità attuative.  

3. Condurre un'indagine interna dei bisogni reali della popolazione aziendale tramite l'uso guidato di strumenti di rilevazione quali questionari strutturati, interviste o focus group.  

2. I 4 Cluster Dimensionali e le Soglie di Certificazione

La prassi applica il principio di proporzionalità in base alla classificazione tassonomica Istat. Le organizzazioni vengono suddivise in 4 fasce dimensionali, ciascuna legata a una specifica soglia di punteggio minimo per poter accedere alla certificazione di terza parte (Appendice A):  

Nota di calcolo: All'interno dello schema di calcolo, ogni KPI di tipo qualitativo (valutato binariamente Sì/No) attribuisce 0,75 punti, mentre ogni KPI di tipo quantitativo attribuisce 1 punto (Punto 6.1). Non sono ammessi punteggi parziali.  

3. Matrice Tecnica delle 7 Aree di Intervento e KPI Specifici

Il nucleo operativo della norma (Capitolo 6) è suddiviso in 7 aree di valutazione prestazionale. Di seguito si riportano i casi specifici, i parametri metrici e le soglie matematiche vincolanti richieste dagli indicatori:  

Area 1: Organizzazione del lavoro e flessibilità oraria/spaziale (Punto 6.2)

• KPI Quantitativo (Flessibilità Oraria): Richiede una soglia minima del 50% degli addetti totali che possano beneficiare strutturalmente di flessibilità in entrata/uscita, pause pranzo elastiche, banche ore o turni flessibili.  

• KPI Quantitativo (Smart Working / Telelavoro): Misurato sul totale delle posizioni dichiarate elegibili nella job description. La soglia minima è del 20% per micro/piccole imprese e sale al 40% per medie e grandi imprese.  

• KPI Qualitativo: Presenza documentata del part-time reversibile o temporaneo per transitorie esigenze familiari.  

Area 2: Supporto alla maternità (Punto 6.3)

• KPI Qualitativi (Sì/No): Presenza di programmi sanitari integrativi con check-up mirati alla medicina di genere e screening periodici; attivazione di procedure formali di back to work e politiche volte alla valorizzazione delle competenze non formali sviluppate dalla dipendente durante il periodo di astensione dal lavoro.  

Area 3: Supporto alla genitorialità (Punto 6.4)

L'attenzione si sposta sull'eliminazione dell'asimmetria familiare nel lavoro di cura, incentivando il ruolo dei padri attraverso metriche stringenti:  

• Tasso di fruizione Congedo di Paternità (Quantitativo): Soglia minima stabilita al 65% del rapporto tra padri fruitori e padri aventi diritto.  

• Tasso di fruizione Congedo Parentale dei padri (Quantitativo): Soglia minima del 25%.  

• Durata media del Congedo Parentale (Quantitativo): Soglia minima di 35 giorni di congedo fruiti dal padre durante il primo anno di vita del figlio.  

Area 4: Supporto agli impegni di cura e Caregiver (Punto 6.5)

• KPI Qualitativi (Sì/No): Previsione di permessi o congedi per caregiver (assistenza ad anziani non autosufficienti o familiari con disabilità) aggiuntivi rispetto agli obblighi minimi di legge, integrati da convenzioni aziendali o supporti per l'assistenza domiciliare.  

  
  

Area 5: Salute e benessere (Punto 6.6)

• KPI Quantitativo (Screening): Raggiungimento di una soglia minima del 40% di partecipazione della popolazione aziendale target alle campagne di prevenzione medica o screening oncologici/sanitari promossi dall'organizzazione.  

  
  

Area 6: Sostegno economico e servizi per le famiglie (Punto 6.7)

• KPI Quantitativo (Convenzioni): Numero di convenzioni attive dirette o tramite provider di welfare (es. asili nido, centri estivi, time saving). La norma fissa uno sbarramento rigido: almeno 1 convenzione per le micro, 2 per le piccole, 3 per le medie e 5 per le grandi organizzazioni. 

   

Area 7: Sviluppo professionale e continuità di carriera (Punto 6.8)

• Tasso di Rientro post-maternità (Quantitativo): Soglia minima del 90% di rientri effettivi sul totale dei congedi.  

• Tasso di Retention post-congedo (Quantitativo): Soglia minima dell'80% di mantenimento in forza del personale a 24 mesi dal rientro dal congedo, per neutralizzare l'effetto delle dimissioni differite.  

  
  

4. Il Processo di Certificazione di Terza Parte (Appendice A)

Per le aziende che scelgono la via della certificazione, l'Appendice A delinea regole mutuate dagli standard di accreditamento UNI CEI EN ISO/IEC 17021-1:2015 e dai documenti mandatori IAF MD 05 (classificando lo schema come Quality Management Systems - Low Risk per il calcolo dei tempi di audit).  

I criteri di campionamento delle interviste durante gli audit di terza parte sono estremamente approfonditi:  

• Intervista al 100% degli addetti alle funzioni direzionali e di snodo (Alta Direzione, HR, Amministrazione del personale, Formazione e responsabili del Sistema di Gestione interno).  

• Intervista ad almeno il 10% degli addetti assegnati ad altri uffici operativi e ai reparti di produzione.  

Inoltre, il team di verifica dell'Organismo di Certificazione deve obbligatoriamente includere un auditor qualificato ISO 9001 con comprovata conoscenza della UNI/PdR 125 (Parità di genere) e della UNI ISO 30415 (Inclusione). La presenza nel team di un esperto tecnico giuslavorista diventa vincolante qualora l'azienda abbia cause giudiziarie in corso o concluse relative a violazioni dei diritti di maternità, paternità o carichi di cura.  

La UNI/PdR 192:2026 impone un cambio di paradigma: il welfare e la conciliazione famiglia-lavoro escono definitivamente dal perimetro delle concessioni unilaterali o "discrezionali" del datore di lavoro e vengono inseriti in un ciclo di monitoraggio ingegneristico (PDCA). Strutturare un sistema conforme a questa prassi permette alle aziende di disporre di KPI validati e asseverati, ideali per la rendicontazione sociale richiesta dalla Direttiva CSRD, migliorando l'indotto reputazionale e garantendo un accesso privilegiato ai canali di finanza sostenibile.